VUCA czy BANI – który model jest lepszy w HR?

W obszarze HR istnieje wiele sposobów i modeli zarządzania. Jednymi z najgłośniejszych w ostatnich latach są modele VUCA oraz BANI. Czym się różnią i który z nich jest bardziej przydatny w HR? Odpowiedź nie jest jednoznaczna, ponieważ zależy od wielu indywidualnych czynników, celów, potrzeb organizacji, a nawet od tego, w jakiej branży działamy i na jakim rynku.

Czym jest VUCA w HR?

VUCA, czyli skrót od Volatility (zmienność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność) i Ambiguity (dwuznaczność), jest modelem, który odnosi się do charakterystyki dzisiejszego otoczenia biznesowego, które jest dynamiczne, nieprzewidywalne, złożone i niejednoznaczne. Model ten został pierwotnie opracowany w kontekście zarządzania strategicznego, ale jest również stosowany w dziedzinie HR do rozumienia i radzenia sobie z niepewnościami i zmianami na rynku pracy.

W kontekście dziedziny HR, VUCA odnosi się do wyzwań, z którymi muszą zmagać się specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi, zwłaszcza w dobie szybko zmieniającego się rynku pracy i biznesowych trendów.

Czym jest BANI w HR?

Model BANI to narzędzie używane w dziedzinie strategii i innowacji, które pomaga w identyfikowaniu i przewidywaniu przyszłych trendów oraz w planowaniu na nie odpowiednich strategii biznesowych.

Skrót BANI pochodzi od angielskich słów: Brittle (łamliwy), Anxious (niepewny), Nonlinear (nieliniowy) i Incomprehensible (niewyjaśnialny). Dzięki modelowi BANI, firmy mogą przewidywać i dostosowywać swoje strategie biznesowe do przyszłych trendów i zmian, minimalizując ryzyko niespodziewanych skutków zmian na rynku oraz zwiększając swoją konkurencyjność.

W dziedzinie HR, model BANI odnosi się do sposobu analizowania kandydatów do pracy i pracowników pod kątem ich odporności na zmiany i elastyczności w dostosowywaniu się do nowych wymagań i trendów na rynku pracy.

Dzięki analizie kandydatów i pracowników z punktu widzenia modelu BANI, firmy mogą lepiej ocenić ich potencjał adaptacyjny, elastyczność i odporność na zmiany, co jest szczególnie ważne w obecnych czasach, gdy rynek pracy jest bardzo zmienny i wymagający. Dzięki temu, firmy mogą lepiej dopasować swoje zasoby ludzkie do potrzeb organizacji i zwiększyć swoją konkurencyjność.

Dla kogo VUCA, a dla kogo BANI?

Trzeba pamiętać, że oba modele mają swoje zalety i mogą być użyteczne w różnych kontekstach HR. Ważne jest, aby HR używał narzędzi, które najlepiej odpowiadają na indywidualne potrzeby i cele organizacji.

Model VUCA jest szczególnie przydatny w branżach, które doświadczają szybkich zmian, takich jak IT, media czy nowoczesne technologie. Pomaga on w przewidywaniu, planowaniu i radzeniu sobie z niepewnymi sytuacjami, takimi jak zmiany na rynku, nowe trendy czy kryzysy gospodarcze.

Natomiast podejście zgodne z modelem BANI może być bardziej przydatne w branżach, w których ważne są umiejętności interpersonalne i elastyczność pracowników, takich jak handel, usługi czy edukacja. Pomaga on w identyfikowaniu pracowników, którzy są bardziej elastyczni i potrafią dostosować się do zmieniających się wymagań organizacji.

Warto pamiętać, że zarówno model VUCA, jak i BANI są narzędziami służącymi do zrozumienia i radzenia sobie z pewnymi wyzwaniami, a nie całkowitą strategią. Dlatego nie ma sensu sztywno trzymać się jednego z tych modeli, ale warto je stosować w zależności od sytuacji.

Z pewnością model VUCA lepiej sprawdza się w dynamicznych środowiskach, gdzie zmiany są nieuniknione, a firmy muszą działać na zmianę i adaptować się do nowych warunków. Z kolei model BANI jest przydatny w sytuacjach, gdzie potrzebna jest konkretna i szybka reakcja na kryzys, jak np. pandemia.

Zarówno model VUCA, jak i BANI są użyteczne w dziedzinie HR, a ich wybór zależy od konkretnych potrzeb i sytuacji firmy. Ważne jest, aby HR-owcy byli w stanie zastosować odpowiedni model i dostosować swoje działania do zmieniających się warunków rynkowych.