Z czym się wiąże likwidacja stanowiska pracy? Jak ją przeprowadzić?

Zmieniające się warunki rynkowe, restrukturyzacja firmy, czy wprowadzanie nowych technologii – to tylko niektóre przyczyny, dla których pracodawcy decydują się na likwidację stanowiska pracy. Choć taka decyzja niesie za sobą poważne konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i dla całego przedsiębiorstwa, odpowiednio przeprowadzony proces może minimalizować ryzyko konfliktów i problemów prawnych. Jak przebiega likwidacja stanowiska pracy? Jakie są związane z nią aspekty prawne? Poniżej odpowiedzi na te pytania.

 

Dlaczego dochodzi do likwidacji stanowiska pracy?

Przyczyn likwidacji stanowiska pracy jest wiele. Najczęściej jest to spowodowane:

• Restrukturyzacją firmy: decyzje biznesowe mogą prowadzić do zmian w strukturze organizacyjnej.
• Wprowadzaniem nowych technologii: automatyzacja niektórych procesów może sprawić, że pewne stanowiska stają się zbędne.
• Zmieniającymi się warunkami rynkowymi: niekorzystna sytuacja ekonomiczna może wymusić redukcję zatrudnienia.
• Zmianą profilu działalności firmy: otwieranie nowych kierunków biznesowych czy likwidacja niektórych działów.

 

Aspekty prawne likwidacji stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy w Polsce jest ściśle uregulowana prawnie. Pracodawca, decydując się na ten krok, musi przestrzegać przepisów Kodeksu pracy, jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 20 osób. Najważniejsza jest konieczność dostarczenia pracownikowi wypowiedzenia, w którym jako powód wskazana jest likwidacja stanowiska. Ponadto, pracownikowi, którego dotyczy likwidacja stanowiska, przysługuje okres wypowiedzenia zgodny z okresami określonymi w Kodeksie pracy.

 

W przypadku zatrudnienia liczby pracowników, przekraczającej 20 likwidacja stanowiska pracy rozumiana jest jako wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika. W takiej sytuacji należy działać zgodnie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy pracodawca dokonuje masowych zwolnień, musi również przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami załogi.

 

Komunikacja w procesie likwidacji stanowiska

Przejrzysta i uczciwa komunikacja jest kluczem w trudnym procesie likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca powinien jak najszybciej poinformować pracownika o zamiarze likwidacji stanowiska, uzasadnić tę decyzję i przedstawić ewentualne alternatywy. Dobre praktyki zakładają organizację spotkań indywidualnych z pracownikami, na których można odpowiedzieć na wszystkie ich pytania i obawy. Warto również zapewnić transparentność procesu, informując o kolejnych krokach, jakie będą podejmowane. Otwarta komunikacja może zmniejszyć poziom stresu i niepewności pracowników oraz zwiększyć zaufanie do pracodawcy, mimo trudnych okoliczności.

 

Odpowiednie wsparcie dla pracownika

Odpowiednio przeprowadzony proces likwidacji stanowiska pracy powinien uwzględniać wsparcie dla pracownika. Może to obejmować pomoc w znalezieniu nowego zatrudnienia – na przykład poprzez współpracę z agencjami doradztwa zawodowego czy oferowanie warsztatów z zakresu pisania CV i przygotowywania się do rozmów kwalifikacyjnych. Oferowanie szkoleń to kolejny sposób na wsparcie – daje pracownikowi możliwość zdobycia nowych umiejętności, co może ułatwić mu powrót na rynek pracy.

Wsparcie psychologiczne, takie jak konsultacje z psychologiem czy doradcą zawodowym, może pomóc pracownikom uporać się z trudnościami związanymi z utratą pracy. Warto również zastanowić się nad elastycznym podejściem do rozwiązania umowy – na przykład możliwością wydłużenia okresu wypowiedzenia, co da pracownikowi więcej czasu na adaptację do nowej sytuacji.

 

Likwidacja stanowiska pracy a prawa do odprawy

Likwidacja stanowiska pracy często wiąże się z koniecznością wypłacenia odprawy pracownikowi, który zostaje zwolniony w wyniku tego procesu. Zgodnie z obowiązującym prawem pracy w Polsce, prawa do odprawy mają pracownicy zwalniani w firmach zatrudniających powyżej 20 osób, w których obowiązują wówczas przepisy z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Przeczytaj także: Urlop okolicznościowy – kiedy i komu przysługuje? – Symfonia

Wysokość odprawy jest ściśle uregulowana i zależy od stażu pracy pracownika na danym stanowisku. Przy stażu pracy krótszym niż 2 lata, pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli staż pracy wynosi od 2 do 8 lat – odprawa wynosi równowartość dwóch miesięcznych wynagrodzeń, natomiast przy stażu pracy powyżej 8 lat – trzech miesięcznych wynagrodzeń. Ważne jest, aby pracodawcy świadomie i zgodnie z obowiązującymi przepisami podejmowali decyzje związane z likwidacją stanowisk pracy, uwzględniając wszelkie aspekty prawne i finansowe, aby zarówno proces przebiegał sprawnie, jak i aby prawa pracowników były w pełni respektowane.

 

Alternatywy dla likwidacji stanowiska

Zanim pracodawca zdecyduje się na likwidację stanowiska, warto rozważyć inne rozwiązania, takie jak przeniesienie pracownika na inne stanowisko, wprowadzenie pracy zdalnej, czy tymczasowe obniżenie wynagrodzenia.

 

Likwidacja stanowiska pracy to trudny proces, wymagający nie tylko przestrzegania aspektów prawnych, ale też odpowiedniej komunikacji i wsparcia dla pracownika. Odpowiednio przeprowadzona, może jednak przynieść korzyści dla firmy, jednocześnie minimalizując negatywne skutki dla pracownika.