Luka płacowa w Polsce – optymistyczne dane i nieoptymistyczna rzeczywistość

Według najświeższego badania przeprowadzonego przez Eurostat luka płacowa w Polsce spadła do 4% wobec 7,8% w latach wcześniejszych*, i należy do najniższych w Europie. Skoro tak jest, dlaczego temat ten wciąż wraca w debacie publicznej? I dlaczego wiele kobiet nadal ma poczucie, że zarabia mniej, niż powinna?

Najważniejsze informacje w skrócie:

• Luka płacowa w Polsce wynosi średnio 4%, ale w niektórych branżach (np. finanse) jest znacznie wyższa.
• Problem jest większy niż pokazuje średnia, szczególnie w sektorze prywatnym i wśród osób pracujących na część etatu.
• Przyczynami są m.in. stereotypy, przerwy związane z rodzicielstwem oraz różnice w negocjowaniu płac.
• Nierówności narastają stopniowo poprzez niższe płace początkowe, podwyżki i awanse.
• Firmy będą musiały analizować i raportować różnice wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – szczegółowe statystyki 

Warto oprócz uśrednionego wskaźnika wziąć pod uwagę różnice wynagrodzeń między poszczególnymi grupami pracowników – w przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy luka płacowa wynosi 7,5%, a wśród tzw. starszych millenialsów (35 – 44 lata) rośnie do 8,5%. W sektorze prywatnym dysproporcja ta sięga już niemal 12%. Odmienną sytuację obserwujemy w sektorze publicznym, gdzie występuje niewielka luka ujemna, co oznacza, że przeciętne wynagrodzenia kobiet przewyższają wynagrodzenia mężczyzn. 

Przeczytaj również: Luka płacowa – czym jest i jak ją zidentyfikować?

Największe dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn ujawniają się jednak dopiero na poziomie poszczególnych branż:

• W sektorze finansów i ubezpieczeń luka płacowa sięga 28,6%,
• w działalności wydawniczej 24%,
• w obszarze działalności naukowej i technicznej 16,2%.

Wyraźnie odmienna sytuacja występuje w budownictwie oraz gospodarce wodnej, gdzie różnice płacowe są odwrócone na korzyść kobiet.

Wniosek jest jednoznaczny: niska średnia luka płacowa w Polsce nie oznacza, że problem zniknął, a raczej jest maskowany. Dopiero analiza bardziej szczegółowych danych pozwala uchwycić pełną skalę zjawiska. Dlatego w programach kadrowo-płacowych kluczowe będzie uwzględnianie nie tylko średniej wynagrodzeń, ale również mediany oraz dodatkowego podziału na kategorie zaszeregowania.

Z czego wynikają nierówności płac?

Konkretne mechanizmy tworzące lub podtrzymujące lukę płacową muszą być analizowane na poziomie poszczególnych organizacji, w których to zjawisko występuje. Wymusi to na nas wkrótce projekt ustawy o wzmocnieniu prawa do równości wynagrodzeń.

Nierówności płac nie wynikają jednak wyłącznie ze stylu zarządzania w danej firmie – gdyby tak było, wystarczyłaby zmiana kadry kierowniczej, aby go wyeliminować. Źródłem są przede wszystkim utrwalone schematy, czyli kulturowo i historycznie zakorzenione niepisane normy oraz sposoby myślenia, które pośrednio wzmacniają nierówności. Z perspektywy pracodawcy warto jednak rozróżnić czynniki zewnętrzne i wewnętrzne wpływające na lukę płacową w Polsce. 

Zewnętrzne czynniki powodujące różnice wynagrodzeń 

Kultura, język i struktury podtrzymują nierówności płac między kobietami i mężczyznami. Utrwalone wzorce przypisywania zawodów do płci prowadzą do automatycznego założenia, że np. pracownik przedszkola czy personel medyczny to kobieta. To efekt feminizacji zawodów niżej wynagradzanych.

Podobnie działa przypisywanie kobietom ról opiekuńczych, co często wiąże się z okresową rezygnacją lub ograniczeniem kariery zawodowej na rzecz rodziny. Z kolei stanowiska dyrektorskie i zarządcze nadal bywają domyślnie kojarzone z mężczyznami, co wzmacnia także język – częściej słyszymy „pan prezes” niż „pani prezeska”. Według danych Unii Europejskiej z 2024 r. kobiety stanowią ok. 42% kadry kierowniczej, jednak wśród członków zarządów 140 największych spółek giełdowych (WIG140) ich udział wynosi już tylko 14%.

Do tego dochodzą różnice w zachowaniach negocjacyjnych oraz podejściu do wymagań rekrutacyjnych między kobietami i mężczyznami, a także mechanizm utrwalania nierówności płac przy zmianie miejsca pracy, szczególnie tam, gdzie brakuje przejrzystej polityki wynagrodzeń i widełek płacowych.

Co istotne, są to schematy, które nie są trwałe ani niezmienne. Perspektywa historyczna pokazuje, że role zawodowe kobiet i mężczyzn ulegają zmianie, a świadomość równości stopniowo rośnie, przez co przypisanie płci do określonych profesji traci na znaczeniu. Są to jednak procesy ewolucyjne, wymagające czasu, a nie gwałtownej zmiany.

Jak powstaje luka płacowa wewnątrz organizacji?

Wewnętrzne przyczyny powstawania różnic płacowych wynikają z procesów zachodzących w samej organizacji – począwszy od rekrutacji. Już na etapie ogłoszeń o pracę mogą pojawiać się sformułowania preferujące określoną płeć. Brak jasno określonych widełek płacowych sprawia z kolei, że osoby lepiej odnajdujące się w negocjacjach – częściej mężczyźni – uzyskują wyższe wynagrodzenie początkowe.

Podobnie dochodzi do zawyżania znaczenia wybranych kompetencji, podczas gdy część kandydatów rezygnuje z aplikowania, jeśli nie spełnia wszystkich formalnych wymagań. W praktyce zdarza się, że to kobiety częściej odpuszczają, gdy nie widzą swojego pełnego dopasowania do ogłoszenia.

Dalsze etapy – systemy premiowe, podwyżkowe, oceny roczne i awanse – z założenia są neutralne, jednak w praktyce utrwalają istniejące różnice. Nie ma w nich zapisów faworyzujących płeć, a mimo to efekt końcowy prowadzi do utrzymania lub pogłębiania luki.

Luka płacowa nie pojawia się jednorazowo, lecz narasta stopniowo i niemal niezauważalnie. Obowiązki wynikające z dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń będą wymuszać wychwytywanie takich przypadków. Kluczowe znaczenie ma możliwość analizy historii podwyżek i nieobecności w systemach kadrowo-płacowych oraz raportowanie łączące dane z wielu obszarów, ponieważ analiza papierowej dokumentacji jest w tym przypadku mniej efektywna.

*Dane Eurostatu za 2024 rok.
**Powyższy tekst powstał na podstawie materiału autorki opublikowanego w raporcie „Rzeczpospolita Babska“ Gazety Finansowej.

Jeśli chcesz, przygotować się na raportowanie luki płacowej, warto przyjrzeć się możliwościom analitycznym Symfonii R2Płatnik opisanym szerzej w e-booku „Analityka w kadrach i płacach”:

Wypełnij formularz i pobierz e-booka!