Nowelizacja przepisów o PIP: umowy cywilno-prawne przekształcane w etat – szykuje się rewolucja?

Dyskusja o formach zatrudnienia w Polsce od lat toczy się wokół prostego schematu: B2B jest tańsze, etat droższy, a wybór między nimi to głównie kwestia preferencji biznesowych i optymalizacji kosztów. Tyle że ten obraz jest niepełny. W rzeczywistości mamy do czynienia z dużo bardziej złożonym układem, w którym liczą się nie tylko koszty, ale też ryzyko, struktura pracy i sposób jej organizacji. Nowelizacja przepisów o Państwowej Inspekcji Pracy sprawia, że te elementy zaczynają mieć znaczenie jak nigdy wcześniej. 

Najważniejsze informacje w skrócie:

• B2B jest zwykle tańsze dla firmy niż etat, który generuje dodatkowe koszty składek i świadczeń pracowniczych.
• Różnice między B2B a etatem to nie tylko koszty, ale także kwestie ryzyka, organizacji pracy i zgodności z przepisami.
• Nowe uprawnienia PIP nie oznaczają automatycznego przekształcania B2B w etat, ale zwiększają możliwość kontroli takich umów.
• Największe ryzyko dotyczy współpracy przypominającej stosunek pracy, np. gdy jedna osoba stale pracuje dla jednego podmiotu pod jego kierownictwem.
• Firmy będą musiały dokładniej analizować formy współpracy, uwzględniając nie tylko koszty, ale także ryzyko prawne i organizacyjne.

Dlaczego zatrudnianie na B2B się opłaca?

Z perspektywy organizacji punkt wyjścia jest dość klarowny: w modelu B2B firma ponosi koszt odpowiadający wartości faktury netto, a VAT pozostaje neutralny. W przypadku umowy o pracę sytuacja wygląda inaczej, ponieważ wynagrodzenie brutto to tylko część wydatku. Do tego dochodzą składki pracodawcy, które systemowo podnoszą całkowity koszt zatrudnienia. 

Jeśli spojrzymy na konkretne liczby, różnica przestaje być abstrakcyjna. Przy wynagrodzeniu na poziomie 5 000 zł koszt pracodawcy na etacie wynosi około 6 024 zł. Przy 15 000 zł rośnie do 18 072 zł, a przy 25 000 zł sięga 30 120 zł. Niezależnie od poziomu wynagrodzenia oznacza to wzrost kosztu o około 20–21 procent względem modelu B2B. To nie jest odchylenie ani efekt konkretnego przypadku — to cecha systemu. 

Przeczytaj również: Jakie są najczęstsze problemy związane z zatrudnianiem pracowników i jak ich unikać?

Koszty pracodawcy, których nie widać na pasku wynagrodzeń 

W praktyce koszt etatu wykracza poza same składki – pracownik zatrudniony na umowie o pracę ma prawo do płatnego urlopu, wynagrodzenia chorobowego, podlega obowiązkowym badaniom lekarskim i szkoleniom BHP, a w wielu przypadkach generuje także dodatkowe obciążenia organizacyjne i finansowe, jak choćby związane z PFRON czy dodatkami za pracę zdalną. 

Oznacza to, że wskazywany około 20–21% wzrost kosztu w przypadku zatrudnienia na etat w porównaniu z B2B nie daje pełnego obrazu. Po stronie organizacji pojawiają się również koszty związane z dostępnością pracownika i organizacją pracy, które nie są bezpośrednio widoczne w wynagrodzeniu brutto, ale mają wpływ na całkowity koszt zatrudnienia. 

Czy niższe koszty pracodawcy zawsze przekładają się na większe zarobki pracownika?

Wyższy koszt po stronie firmy nie zawsze oznacza wyższe wynagrodzenie pracownika. W niektórych konfiguracjach – szczególnie przy niższych stawkach i pełnych obciążeniach ZUS – model B2B okazuje się najmniej korzystny dla pracownika. W innych przypadkach, zwłaszcza przy wyższych wynagrodzeniach i bardziej efektywnym opodatkowaniu, zaczyna on konkurować z etatem. Są też scenariusze, w których to umowa zlecenia daje najwyższe wynagrodzenie „na rękę”. Dzisiejszy rynek nie daje więc prostych odpowiedzi na pytanie, która forma współpracy jest finansowo bardziej opłacalna – efekt finansowy zależy od konfiguracji parametrów, a nie samej formy współpracy. 

Czy PIP będzie „z automatu“ przekształcał B2B w etat?

Wbrew niektórym narracjom nowelizacja przepisów o Państwowej Inspekcji Pracy, która wywołała wiele emocji i uproszczeń w debacie publicznej, nie wprowadza automatycznego przekształcania umów cywilnoprawnych w etaty. Decyzje PIP mogą być zaskarżane do sądu, a ich skutki – w tym konsekwencje wobec ZUS czy urzędu skarbowego – zostają wstrzymane do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia. 

Ustawodawca przewidział także trzymiesięczny okres vacatio legis, który ma dać firmom czas na dostosowanie się do nowych realiów, oraz możliwość uzyskania wiążących interpretacji Głównego Inspektora Pracy, stanowiących formę zabezpieczenia przed sankcjami. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że ostateczny kształt regulacji zależy jeszcze od stanowiska Trybunału Konstytucyjnego, co dodatkowo zwiększa ostrożność firm. 

Nowelizacja przepisów o PIP – co jest najważniejsze dla pracodawców?

Najważniejsza zmiana, jaką przynosi nowelizacja, nie dotyczy jednak samych przepisów, lecz sposobu podejmowania decyzji. Dotychczas wybór między B2B a etatem był w dużej mierze kalkulacją finansową. Dziś coraz częściej staje się oceną ryzyka. 

Szczególnie wrażliwe są modele współpracy, w których kontraktor świadczy usługi stale dla jednego podmiotu, w określonym czasie i miejscu, a jego relacja z firmą wykazuje cechy podporządkowania. W takich przypadkach nie chodzi już tylko o to, ile dana forma kosztuje, ale również o to, czy jest ona możliwa do obrony w razie kontroli. 

W praktyce nie należy spodziewać się gwałtownej rewolucji. Firmy raczej nie zaczną masowo przekształcać wszystkich kontraktów w umowy o pracę. Znacznie bardziej prawdopodobny jest scenariusz stopniowych audytów i porządkowania modeli współpracy. Tam, gdzie kontrakt B2B ma realny charakter biznesowy, pozostanie on stabilną formą współpracy. Natomiast tam, gdzie jest jedynie tańszym substytutem etatu, presja na zmianę będzie wyraźnie większa. 

Na kogo najbardziej wpłyną nowe uprawnienia PIP?

Największe znaczenie reformy ujawni się w dwóch konkretnych grupach – samozatrudnionych oraz zleceniobiorcach.

• Osoby samozatrudnione funkcjonują na styku przedsiębiorczości oraz stosunku pracy i to one będą musiały w największym stopniu mierzyć się z praktycznymi skutkami zmian. Kluczowym narzędziem oceny, czy dana forma współpracy ma w rzeczywistości cechy stosunku pracy, pozostaje tzw. test przedsiębiorcy, który bada podległość, odpowiedzialność, miejsce i czas wykonywania pracy, czyli cechy charakterystyczne dla etatu.Coraz większego znaczenia nabiera także kryterium czasowe. Jeżeli usługi są świadczone stale i wyłącznie dla jednego podmiotu, ryzyko zakwestionowania takiego modelu wyraźnie rośnie. Nowelizacja zwiększa możliwość kontroli, co oznacza, że zarówno firmy, jak i kontraktorzy powinni zadbać o odpowiednie ukształtowanie relacji – w tym o zapisy umowne, które odzwierciedlają rzeczywisty charakter współpracy. 

• W przypadku zleceniobiorców nowelizacja przepisów o PIP może przynieść wzmocnienie ich pozycji wobec zleceniodawców. Umowy zlecenia od lat funkcjonują jako elastyczna alternatywa dla etatu, ale bywają również wykorzystywane w sytuacjach, które w praktyce spełniają przesłanki stosunku pracy.Skala tego zjawiska jest znacząca. Jak wskazywał Liwiusz Laska, Dyrektor Generalny w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, we wrześniu 2025 roku 151,7 tysiąca podmiotów zgłaszało do ZUS wyłącznie osoby zatrudnione na umowach zlecenia, z czego 3,2 tysiąca płatników wykazywało co najmniej 10 takich osób. Co istotne, dane te nie obejmują wszystkich — część zleceniobiorców, w tym uczniowie i studenci do 26. roku życia, nie podlega obowiązkowi zgłoszenia. Nie oznacza to jednak, że nie mogą oni wykonywać pracy w warunkach właściwych dla etatu. 

Przeczytaj również: Umowa zlecenie 2026 bez tajemnic: kiedy ZUS, ile „na rękę”, jakie prawa + wzór do pobrania

Konsekwencje nowelizacji przepisów o PIP dla rynku pracy

Efektem zmian może być selektywny wzrost kosztów pracy – nie w całej gospodarce, lecz w tych segmentach, gdzie dominują role operacyjne lub mniej wyspecjalizowane. Jednocześnie część firm może ponownie zwrócić się w stronę umów zlecenia jako formy pośredniej między elastycznością a bezpieczeństwem. Zwłaszcza, że od 2026 roku umowy zlecenia jak i JDG zostały okresami zaliczalnymi do uprawnień wynikających ze stażu pracy. 

W nowej rzeczywistości decyzja o formie współpracy przestaje być prostym wyborem między „tańszym” a „droższym” modelem. Coraz częściej jest to decyzja strategiczna, w której koszt, ryzyko i elastyczność muszą się równoważyć. 

I właśnie ta zmiana – bardziej niż same przepisy – będzie miała znaczący wpływ na kształt rynku pracy w najbliższych latach. 

Fragmenty tekstu zostały wykorzystane w publikacji Puls HR.

Wykorzystaj moc danych do podejmowania najważniejszych decyzji – dowiedz się, jak to zrobić z e-booka „Analityka w kadrach i płacach”

Wypełnij formularz i pobierz e-booka!