Mobbing – definicja, rodzaje, przykłady

Z badań przeprowadzonych przez UCE Research wynika, że w 2023 r. aż 41,4% Polaków doświadczyło zachowań o charakterze mobbingowym. Ta smutna statystyka nie znajduje jednak przełożenia na rejestr spraw sądowych. Pracownicy rzadko kiedy decydują się dochodzić swoich praw, bo przepisy Kodeksu Pracy skonstruowane zostały w taki sposób, że mobbing w pracy trudno udowodnić. Chcesz dowiedzieć się więcej? Przeczytaj ten poradnik i sprawdź, na czym polega mobbing oraz jakie roszczenia przysługują pracownikom, którzy doświadczyli nękania w pracy przez przełożonego.

Spis treści:

• Co to jest mobbing? Definicja pojęcia
• Rodzaje mobbingu w pracy
• Przykłady mobbingu w pracy
• Mobbing a prawa pracownika
• Jak udowodnić mobbing?
• Najczęściej zadawane pytania

Najważniejsze informacje w skrócie:

• Mobbing, zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Celem tych działań jest wywołanie u zatrudnionego poczucia zaniżonej wartości, ośmieszenie czy wyeliminowanie z zespołu.
• Powyższe pojęcie nie ogranicza się wyłącznie do jawnej agresji, lecz obejmuje także tzw. miękki mobbing, charakteryzujący się subtelnymi, lecz równie szkodliwymi dla pracownika zachowaniami.
• Najczęściej wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje mobbingu: pionowy, poziomy i ukośny.
• Przykłady mobbingu obejmują szerokie spektrum działań, takich jak: zastraszanie, poniżanie, izolowanie, obciążanie nadmierną ilością zadań czy zmuszanie do pracy poniżej kompetencji
• Ofiara tego typu praktyk może dochodzić od pracodawcy nie tylko odszkodowania z tytułu utraconych zarobków, lecz również zadośćuczynienia za doznany uszczerbek na zdrowiu.

Co to jest mobbing? Definicja pojęcia

Zastraszanie i poniżanie pracownika, ośmieszanie go na forum zespołu czy też izolowanie od innych współpracowników – takie zachowania najczęściej uznaje się za przykłady mobbingu w pracy. Nie zawsze jednak wymienione wyżej działania mogą stanowić podstawę do tego, by ofiara takich praktyk mogła dochodzić przed sądem swoich roszczeń. Wszystko dlatego, że definicja mobbingu w Kodeksie pracy wskazuje na jeszcze inne ważne kryteria, które muszą zostać spełnione. Przyjrzyjmy się zatem bliżej regulacjom obowiązującym w tym zakresie.

Mobbing w Kodeksie Pracy i orzecznictwie sądów

Dokładną definicję tego, czym jest mobbing podaje art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim powyższy termin oznacza wszystkie te działania, które dotyczą danego pracownika bezpośrednio lub są skierowane przeciwko niemu i polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ważny jest także ich cel, którym jest wywołanie poczucia zaniżonej ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie danej osoby czy też wyeliminowanie jej z zespołu.

Na temat definicji mobbingu wielokrotnie wypowiadał się również Sąd Najwyższy. Co wynika z dotychczasowego orzecznictwa? Przede wszystkim, że za mobbing uznawane są jedynie działania systematyczne i powtarzające się. Podczas oceny zachowań, istotne znaczenie mają także intencje sprawcy oraz obiektywne skutki. Nie jest jednak istotne, czy konkretne działania mieszczą się w granicach obowiązanego prawa. Oznacza to, że przykładem mobbingu może być zastosowanie kary porządkowej lub wydawanie poleceń w sposób poniżający pracownika.

Co jest, a co nie jest mobbingiem?

Uszczegółowienie przepisu znajdującego się w Kodeksie Pracy można znaleźć w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13). Zgodnie z nim, aby zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing, muszą zostać spełnione określone przesłanki. Tym samym, za mobbing mogą zostać uznane wyłącznie te działania, które:

• dotyczą pracowników, a zatem osób, które łączy z pracodawcą stosunek pracy,
• mają charakter uporczywy i długotrwały,
• polegają na nękaniu lub zastraszaniu,
• wywołują określone skutki, takie jak obniżenie samooceny pracownika czy jego izolowanie z zespołu.

Powyższych kryteriów nie spełniają działania, które nie dotyczą pracowników, mają charakter incydentalny, a ich celem nie jest nękanie czy poniżenie. Mobbingiem nie są także czynności o charakterze kontrolnym czy konflikty z przełożonym, jeśli jest w nie zaangażowania większa grupa pracowników.

Miękki mobbing – co to takiego?

Mobbing nie zawsze przybiera jawną i agresywną formę. Często przejawia się on poprzez nieoczywiste, ale krzywdzące dla pracownika działania. Tego typu formy nękania w pracy nazywane są miękkim mobbingiem. Do tej kategorii zalicza się m.in.:

• ignorowanie pracownika oraz wykluczanie go z życia zespołu,
• celowe utrudnianie mu wykonywania obowiązków służbowych, np. poprzez nieprzekazywanie mu niezbędnych informacji czy zlecanie niemożliwych do wykonania zadań,
• plotkowanie i rozpowszechnianie fałszywych informacji.

Rodzaje mobbingu w pracy

Zachowania mobbingowe mogą być podejmowane przez różne osoby. Ze względu na powyższe kryterium wyróżnia się 3 podstawowe rodzaje mobbingu. Pierwszy, określany jako mobbing pionowy, odnosi się do tych wszystkich sytuacji, w których nieetycznych działań dopuszcza się bezpośredni przełożony. Mobbingiem poziomym obejmuje natomiast działania podejmowane przez współpracownicy, a zatem osoby na tym samym poziomie w hierarchii stanowisk. Ostatnim rodzajem mobbingu jest ten, określany jako ukośny. Ma on miejsce wówczas, gdy ofiarą dyskryminacyjnych praktyk jest przełożony.

Przykłady mobbingu

Kodeksowa definicja mobbingu jest na tyle szeroka, że obejmuje swoim zakresem różne przykłady zachowań. Do tych, na które Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje najczęściej, należą:

• grożenie pracownikowi zwolnieniem z pracy,
• nieuzasadnione krytykowanie i podważanie kompetencji,
• ograniczanie możliwości wypowiadania się, a także ignorowanie sugestii i próśb pracownika,
• zmuszanie do wykonywania nierealnych zadań lub pracy poniżej kompetencji,
• komunikowanie się z pracownikiem za pomocą aluzji czy niewybrednych żartów,
• słowna agresja,
• rozsiewanie plotek na temat pracownika lub jego publiczne ośmieszanie,
• zatajanie istotnych informacji,
• pomijanie podczas przydzielania nagród czy obowiązków służbowych.

Mobbing a prawa pracownika

Pracownik, wobec którego stosowano mobbing w miejscu pracy, może wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. To pierwsze przysługuje jednak jedynie wówczas, gdy w wyniku doznanych szykan zdecydował się on rozwiązać umowę o pracę ze swoim pracodawcą. Zadośćuczynienie jest z kolei świadczeniem wypłacanym za doznany uszczerbek na zdrowiu.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy odszkodowanie za mobbing nie może być niższe niż wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jego górna granica nie została jednak ustalona. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku zadośćuczynienia. Wysokość świadczenia ustala się indywidualnie, w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia. Dokładną kwotę szacuje się na podstawie np. kosztów leczenia czy terapii, a także wydatków, jakie poniósł pracownik w związku z przekwalifikowaniem się do innego zawodu.

Ważne: zgodnie z przepisami prawa pracy podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w miejscu pracy jest pracodawca. To na nim ciąży również obowiązek wypłaty odszkodowania.

Zobacz również: Powiatowa inspekcja pracy – czym się zajmuje i co kontroluje?

Jak udowodnić mobbing w pracy?

Pracownik, który doświadczył mobbingu i chce dochodzić swoich praw przed sądem, powinien zadbać o zgromadzenie odpowiednie nich dowodów. Co do zasady, w trakcie postępowania można powołać się na:

• notatki, maile i wiadomości SMS-owe, świadczące o nękaniu pracownika,
• zeznania świadków, którzy potwierdzą występowanie określonych praktyk w zakładzie pracy,
• nagrania rozmów lub zapisy z monitoringu,
• zaświadczenia od lekarza, jeśli przedmiotem postępowania jest wypłata zadośćuczynienia.

Ważne: zgromadzona dokumentacja powinna jednoznacznie wskazywać, że wyczerpane zostały wszystkie przesłanki mobbingu. Jeśli bowiem sąd uznana, że działania miały charakter incydentalny lub nie polegały na nękaniu pracownika, ofierze nie będzie przysługiwało odszkodowanie od pracodawcy.

Gdzie zgłosić mobbing w pracy?

W wielu zakładach pracy wdrażana jest tzw. polityka antymobbingowa. Obejmuje ona swoim zakresem zarówno działania prezencyjne, jak i procedury skargowe. Przypadki mobbingu warto zatem zgłaszać w sposób zgodny ze znajdującymi się w niej zasadami. Ofiary nieetycznych praktyk mogą szukać pomocy także w Państwowej Inspekcji Pracy lub Sądzie Pracy.

Zobacz również: Co sprawdza inspekcja pracy? Jak się przygotować do kontroli?

Czy jest możliwe anonimowe zgłoszenie mobbingu?

Skargę w sprawie mobbingu można złożyć osobiście lub anonimowo. Niezależnie od jej formy, zarówno pracodawca, jak i Państwowa Inspekcja Pracy, mają obowiązek podjąć działania kontrolne i sprawdzić, czy w firmie faktycznie doszło do zaniedbań. Aby anonimowa skarga w sprawie mobbingu została rozpatrzona, powinny znaleźć się w niej informacje wskazujące, w jakim zakresie w zakładzie pracy zostały naruszone przepisy kodeksowe.

Najczęściej zadawane pytania

Kto odpowiada za mobbing w pracy?

Wyłączną odpowiedzialność za mobbing w pracy ponosi pracodawca. Przepisy zobowiązują go nie tylko do wykrywania tego typu praktyk, lecz również przeciwdziałania mobbingowi, np. poprzez wdrożenie odpowiednich procedur antymobbingowych czy przeprowadzanie szkoleń dla pracowników.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, który doznał mobbingu?

Pracownik, który doznał mobbingu, może domagać się od pracodawcy wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia. Aby otrzymać którekolwiek z tych świadczeń, musi jednak udowodnić przez sądem, że naruszenia, na które się powołuje, wyczerpały wszystkie przewidziane w Kodeksie pracy znamiona mobbingu.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?

Minimalne odszkodowanie za mobbing jest równe wysokości płacy minimalnej. Jego górna granica nie została natomiast ustalona.

Co grozi za mobbing w pracy?

Kodeks pracy zapewnia ofierze mobbingu możliwość dochodzenia odszkodowania od pracodawcy, nawet jeśli mobberem był inny pracownik. Na sprawcę mobbingu może natomiast zostać nałożona kara wynikająca z przepisów Kodeksu karnego: grzywna, ograniczenie wolności lub pozbawienie wolności do 2 lat.