Ustawa w sprawie szczegółowych rozwiązań związanych z koronawirusem (potocznie: specustawa), która weszła w życie 8 marca 2020 r. zawiera szereg rozwiązań mających duży wpływ na stosunki pracodawca-pracownik. Jednym z takich specjalnych rozwiązań jest zapisana w przepisach możliwość pracy zdalnej. Na jakich zasadach w czasie epidemii pracownicy mogą być oddelegowani do świadczenia stosunku pracy w ten właśnie sposób? Szczegóły w naszym poradniku.

Jednym ze sposobów walki z COVID-19 jest zalecenie unikania dużych skupisk ludzi, a najlepiej – pozostawanie w domu. Zakłady pracy, biura są miejscami, w których mamy do czynienia z gromadzeniem się od kilku do kilkudziesięciu pracowników. W większych korporacjach, w tzw. open space może w jednym pomieszczeniu pracować wspólnie nawet kilkaset osób. Zauważono, że dość łatwo może dojść do zarażenia koronawirusem właśnie w miejscu pracy.

Polecenie pracy zdalnej zgodnie ze specustawą

Dlatego w art. 3 ustawy z 8 marca zapisano, iż w celu zapobiegania rozprzestrzeniania się choroby COVID-19, pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywania obowiązków zdalnie z domu. Zgodnie z tym przepisem pracodawca poleca pracownikowi wykonywania pracy zdalnej w określonym czasie.

W związku z ekspresowym tempem uchwalenia nowych przepisów, wśród wielu przedsiębiorców oraz pracowników zaczęły pojawiać się pytania i wątpliwości co do konkretnych zasad, na jakich możliwe jest wykonywania obowiązków pracowniczych w ramach pracy zdalnej.

Uściślenia z pewnością wymaga kwestia tego czy praca zdalna wymaga wniosku pracownika czy też nie. Przepis jednak mówi wyraźnie, że to pracodawca może polecić wykonywania pracownikowi pracy zdalnej. Nie ma tam przewidzianych żadnych regulacji lub trybu, w którym to pracownik wnioskuje o przejście na ten właśnie model świadczenie stosunku pracy.

Praca zdalna polecona ustnie czy pisemnie?

Kolejną wątpliwością zgłaszaną przez pracowników jest to, czy wymagana jest w tej sprawie konkretna forma wydania takiego polecenia – ustnie lub pisemnie. Tutaj także specustawa nie precyzuje mówi czy pracodawca oddeleguje pracownika używając konkretnej formy takiego oddelegowania; można zatem uznać, że forma ta może być dowolna – ustna, pisemna czy w formie elektronicznej.

Wiele z wątpliwości i pytań zaczęło napływać do Państwowej Inspekcji Pracy, która starała się rozwiać wątpliwości pracodawców i pracowników. Jedną z nich było pytanie, jaki może być maksymalny okres powierzenia pracownikowi pracy zdalnej? PIP w odpowiedzi na to pytanie, wróciła do art. 3 specustawy, który utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy (czyli od 8 marca 2020 r.). A zatem pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę zdalną właśnie w tym okresie, przy czym czas takiego oddelegowania nie może wykraczać poza czas przewidziany w ustawie. PIP jednak zwraca uwagę, że czas pracy zdalnej może być oznaczony przez pracodawcę jako krótszy i powinien być uzasadniony koniecznymi działaniami prewencyjnymi wobec epidemii koronawirusa. Ponadto przepisy specustawy nie ograniczają pracodawcy w skracaniu bądź wydłużaniu okresu oddelegowania pracownika do pracy zdalnej. Oznacza to, że ten okres może być przez pracodawcę skracany bądź wydłużany, oczywiście w ramach okresu obowiązywania przepisów specustawy.