Porzucenie pracy – konsekwencje dla pracownika

Nagłe porzucenie pracy bez podania przyczyny i bez wyraźnych powodów może nieść za sobą przykre konsekwencje dla pracownika – m.in. utratę części wynagrodzenia czy zwolnienie dyscyplinarne, które może stanowić duże utrudnienie podczas poszukiwań nowego zatrudnienia. Z czym jeszcze może się wiązać porzucenie miejsca pracy z dnia na dzień?

Najważniejsze informacje w skrócie:

• Porzuceniem pracy nazywa się nagłą, niespodziewaną i nieusprawiedliwioną nieobecność w miejscu pracy – bez uprzedniego poinformowania pracodawcy.
• Porzucenie stanowiska pracy bez wyjaśnienia wiąże się z wieloma konsekwencjami dla pracownika.
• Co grozi za porzucenie pracy? M.in. natychmiastowe rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, utrata części pensji, trudności podczas poszukiwań nowego miejsca zatrudnienia, brak prawa do zasiłku dla bezrobotnych z UP, a nawet konieczność zapłaty odszkodowania.
• Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia w dwóch sytuacjach – gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a także w przypadku, kiedy lekarz wyda orzeczenie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go na inne stanowisko, odpowiadające jego stanowi zdrowia.

Kiedy można mówić o porzuceniu pracy?

Porzucenie pracy to sytuacja, w której bez uprzedniego powiadomienia pracodawcy pracownik nie przychodzi do pracy i nie ma z nim kontaktu. Jeśli zatrudniony z dnia na dzień przestaje stawiać się w miejscu pracy i w żaden sposób nie usprawiedliwia swojej nieobecności (np. wypadkiem, chorobą bądź sytuacją rodzinną), pracodawca może wyciągnąć różne konsekwencje.

Przeczytaj również: Likwidacja stanowiska pracy – jak wypowiedzieć umowę zwalnianemu pracownikowi?

Porzucenie pracy – po ilu dniach?

O porzuceniu pracy mówimy, gdy pracownik po dwóch dniach od dnia, w którym nie pojawił się w pracy, wciąż nie usprawiedliwia swojej nieobecności – np. za pomocą podania o udzielenie urlopu okolicznościowego. Wskazuje na to rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy  oraz udzielania zwolnień od pracy w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy. Zgodnie z § 2 ust. 2 w razie pojawienia się przyczyn uniemożliwiających stawienie się w wyznaczonym czasie i miejscu pracownik ma obowiązek poinformować o nich pracodawcę najpóźniej do dwóch dni od wystąpienia nieobecności. Jeżeli natomiast tego nie zrobi, zatrudniający może wszcząć kroki, które mają na celu pociągnięcie nieobecnego pracownika do odpowiedzialności.

Brak umowy a odejście z pracy

Praca bez umowy podpisanej w formie pisemnej w dalszym ciągu może wiązać się z konkretnymi obowiązkami i prawami – zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Jeżeli po zakończeniu stosunku pracy zatrudniony w dalszym ciągu świadczy pracę za zgodą zatrudniającego, może oznaczać to zawarcie nowej umowy – nawet jeżeli nie została ona spisana. Wówczas w dalszym ciągu obowiązują przepisy Kodeksu pracy – m.in. te dotyczące okresu wypowiedzenia.

Porzucenie pracy przez pracownika – kiedy jest możliwe?

Wyróżnia się pewne sytuacje, opisane w samym Kodeksie pracy, w których pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia:

• jeżeli lekarz wyda orzeczenie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie danej osoby na stanowisko, które odpowiada jej stanowi zdrowia;
• gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości równej pensji za czas wypowiedzenia. W przypadku zatrudnienia na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy zatrudniony ma prawo ubiegać się o odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres dwóch tygodni.

W każdym z opisanych przypadków do rozwiązania umowy powinno dojść na piśmie. Istotne jest wówczas również wskazanie konkretnej przyczyny takiego trybu rozwiązania umowy przez osobę zatrudnioną.

Porzucenie pracy przez pracownika – konsekwencje

Porzucenie stanowiska pracy z dnia na dzień bez wyjaśnienia skutkuje wieloma konsekwencjami dla pracownika – od utraty części wynagrodzenia, przez zwolnienie dyscyplinarne, aż po trudności w znalezieniu nowej pracy czy konieczność wypłaty odszkodowania dla pracodawcy.

Zwolnienie dyscyplinarne

Wykonywanie pracy w miejscu oraz czasie, który wskazał pracodawca, należy do podstawowych obowiązków pracownika, co wynika z zapisów umowy o pracę. Jak natomiast wskazuje Kodeks pracy, nagłe porzucenie pracy przez pracownika (art. 52) jest traktowane jako ciężkie naruszenie tych obowiązków pracowniczych – a wówczas osoba zatrudniająca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne to zatem jedna z głównych konsekwencji porzucenia pracy – jeżeli pracownik nie przychodzi do pracy i nie usprawiedliwia nieobecności, pracodawca może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dyscyplinarkę można zastosować bez względu na to, czy pracownik jest zatrudniony na czas określony, czy na czas nieokreślony. Przełożony powinien wręczyć zwolnienie pracownikowi w ciągu miesiąca od dnia, w którym uzyskał informację o naruszeniu obowiązku świadczenia pracy.

Przeczytaj również: Badania kontrolne po zwolnieniu lekarskim

Czy porzucenie pracy zawsze skutkuje „dyscyplinarką”?

Porzucenie pracy przez pracownika nie zawsze musi wiązać się z natychmiastowym rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca może także rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem lub podjąć próbę porozumienia się z pracownikiem i rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Zwolnienie dyscyplinarne następuje zazwyczaj w sytuacji, w której próby nawiązania kontaktu z pracownikiem nie przynoszą efektów, a pracownik nie wykazuje chęci rozmowy ani pozostania w danym miejscu pracy.

Porzucenie pracy a nowa praca – trudności ze zdobyciem nowego miejsca zatrudnienia

Nagłe porzucenie pracy przez pracownika może wiązać się także z trudnościami ze znalezieniem nowej pracy – m.in. ze względu na fakt zwolnienia dyscyplinarnego. Świadectwo pracy zawiera jasną informację na jego temat, co może powodować odrzucenie danego kandydata w procesie rekrutacji w innej firmie. Potencjalny nowy pracodawca może też skontaktować się z poprzednim przełożonym i zdobyć informację o naruszeniu obowiązku świadczenia pracy przez aplikującą osobę. Wszystko to sprawia, że znacznie trudniej jest zdobyć nowe zatrudnienie oraz zaufanie nowego pracodawcy. Firmy nie chcą bowiem zatrudniać kandydatów, którzy otrzymali już kiedyś zwolnienie dyscyplinarne – wynika to m.in. z obaw, że pracownik nie będzie rzetelny i może dopuścić się podobnego czynu w nowej pracy.

Przeczytaj również: Jak liczyć dni zwolnienia lekarskiego (L4)? – Symfonia

Utrata części wynagrodzenia

Konsekwencje porzucenia pracy obejmują również utratę części wynagrodzenia. Pracownik, który przestał pojawiać się w miejscu pracy bez powiadomienia przełożonego, nie otrzymuje bowiem pensji za dni nieobecności. W trakcie dokonywania rozliczenia pracodawca wypłaca mu wyłącznie część wynagrodzenia za przepracowane dni, a także ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Brak prawa do zasiłku dla bezrobotnych

W wyniku porzucenia pracy, a tym samym – otrzymania zwolnienia dyscyplinarnego, pracownik traci także prawo do zasiłku dla bezrobotnych w przypadku rejestracji w urzędzie pracy. Osoby, które w trakcie sześciu miesięcy przed zarejestrowaniem jako bezrobotne doprowadziły z własnej winy do rozwiązania umowy, nie mogą bowiem otrzymać tego świadczenia. Wynika to z zapisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Odszkodowanie za porzucenie pracy dla pracodawcy

Karą za porzucenie pracy może być również konieczność wypłaty odszkodowania. Niekiedy pracodawca żąda od pracownika, który dopuścił się porzucenia stanowiska pracy, rekompensaty utraconych korzyści lub właśnie odszkodowania za poniesione w związku z tym szkody. Jeżeli podczas postępowania na drodze sądowej udowodniona zostanie wina pracownika, musi on naprawić szkodę w pełnej wysokości.

Co zrobić, gdy pracownik nie przyszedł do pracy?

Jeśli pracownik nie pojawił się w pracy, a wcześniej nie zapowiedział swojej nieobecności, pracodawca powinien podjąć kroki w celu wyjaśnienia sytuacji i ustalenia przyczyny braku obecności. Jednym z pierwszych takich kroków powinna być próba nawiązania kontaktu i przeprowadzenia rozmowy dyscyplinującej. Jeżeli nie przynoszą one zamierzonego skutku, zazwyczaj następuje rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast nieobecność zostanie przez pracownika usprawiedliwiona, przełożony może ustalić z pracownikiem dalsze działania – m.in. zmianę terminu realizacji zadań czy tymczasową zmianę obowiązków.

Porzucenie pracy na wypowiedzeniu

Jeżeli pracownik nie stawia się w miejscu pracy podczas trwającego okresu wypowiedzenia i nie wykonuje powierzonych mu obowiązków, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak zwolnić się z pracy?

Decydując się na odejście z pracy, należy poinformować o tym pracodawcę odpowiednio wcześnie – najlepiej dopiero wówczas, gdy rozmowa kwalifikacyjna w innym miejscu zatrudnienia zakończyła się sukcesem. Najlepiej powiadomić przełożonego o planowanej zmianie miejsca pracy kilka tygodni wcześniej, jednak w przypadku zaległych dni wolnych do wykorzystania, warto zrobić to jeszcze nieco wcześniej. Co ważne, nie istnieje żaden obowiązek określania powodów rezygnacji.

Sposoby rozwiązania umowy – porozumienie stron lub wypowiedzenie

W przypadku, gdy pracownik ma szansę na zatrudnienie w nowym, atrakcyjnym miejscu, następuje zazwyczaj rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Wówczas można podpisać je w dowolnym terminie, który zostanie określony przez obie strony umowy. W przypadku porozumienia nie obowiązuje okres wypowiedzenia. Inaczej jest natomiast w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem – wówczas należy już stosować się do konkretnych terminów. Okres wypowiedzenia przy zatrudnieniu na umowę o pracę na okres próbny to:

• 3 dni robocze, gdy okres próbny to maksymalnie 2 tygodnie;
• 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

W odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony na długość okresu wypowiedzenia wpływa natomiast okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:

• 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia na krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia na minimum 6 miesięcy;
• 3 miesiące w przypadku zatrudnienia na minimum 3 lata.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z dowolnych przyczyn i w każdym momencie trwania stosunku pracy, składając pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy. Co ważne, w sytuacji, w której pracownik składa oświadczenie o wypowiedzeniu pierwszego dnia miesiąca, jego bieg w przypadku wypowiedzenia miesięcznego rozpoczyna się w miesiącu następnym. Jeśli zatem wypowiedzenie zostanie złożone na początku czerwca, okres wypowiedzenia liczony jest od 1 lipca.

Porzucenie pracy – FAQ

Poznaj odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania na temat porzucenia pracy i jego konsekwencji dla pracownika.

Kiedy mówimy o porzuceniu pracy?

O porzuceniu pracy można mówić, gdy pracownik z dnia na dzień przestanie pojawiać się w pracy – bez wcześniejszego powiadomienia pracodawcy i bez usprawiedliwienia swojej nieobecności w ciągu dwóch dni.

Jakie są konsekwencje porzucenia pracy?

W przypadku porzucenia pracy konsekwencje mogą obejmować zarówno zwolnienie dyscyplinarne oraz utratę części wynagrodzenia, jak również problemy w trakcie poszukiwań nowego zatrudnienia czy brak prawa do zasiłku dla bezrobotnych z UP. W niektórych przypadkach pracodawca żąda też od takiego pracownika zapłaty odszkodowania za szkody poniesione przez firmę w związku z nagłym odejściem ze stanowiska pracy.

Czy pracodawca może zwolnic z dnia na dzień?

Tak, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z dnia na dzień (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), jednak wyłącznie w konkretnych przypadkach – np. w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Za takie uznaje się właśnie nagłe porzucenie pracy bez poinformowania pracodawcy i usprawiedliwienia nieobecności do dwóch dni od jej wystąpienia.