Likwidacja stanowiska pracy – jak wypowiedzieć umowę zwalnianemu pracownikowi?

Likwidacji stanowiska pracy to nie tylko zmiana w strukturze organizacyjnej firmy, ale również proces wymagający spełnienia określonych formalności i obowiązków wobec pracownika. Nieprawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę może zostać uznane za pozorne, narażając pracodawcę na poważne konsekwencje. Chcesz uniknąć tego typu niespodzianek? Przeczytaj ten poradnik. Dowiesz się, jak krok po kroku wygląda procedura likwidacji stanowiska pracy, jakie kryteria zastosować przy wyborze pracowników do zwolnienia, kiedy wypłacić odprawy i wynagrodzenia oraz co zrobić, by rozwiązanie umowy w związku z likwidacją stanowiska było skuteczne i zgodne z prawem.

Spis streści:

• Likwidacja stanowiska pracy – przepisy
• Od czego zależy procedura likwidacji stanowiska pracy?
• Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska – obowiązki pracodawcy
• Likwidacja stanowiska a rozwiązanie umowy o pracę – czy zawsze jest konieczne?
• Wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska – o czym jeszcze pamiętać?
• Pozorna likwidacja stanowiska pracy – co grozi pracodawcy?

Najważniejsze informacje w skrócie:

• W Kodeksie pracy brakuje przepisów odnoszących się bezpośrednio do likwidacji stanowiska pracy.
• Pracownikowi zwalnianemu z pracy w związku z likwidacją stanowiska przysługują te same prawa, jak przy rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.
• W przypadku pracowników korzystających z tzw. okresu ochronnego wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska nie jest możliwie.
• Pozorna likwidacja stanowiska pracy może nałożyć na pracodawcę konsekwencje prawne.

Likwidacja stanowiska pracy – przepisy

Likwidacja stanowiska pracy to jeden ze sposobów wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Choć formalnie ten termin nie został zdefiniowany w Kodeksie pracy, to jednak na gruncie prawa pracy tłumaczy się go jako zmianę organizacyjną, której skutkiem jest trwałe usunięcie ze struktury organizacyjnej likwidowanego stanowiska pracy i zaprzestanie wykonywania przypisanych do niego zadań. By nie narazić się na odpowiedzialność prawną, pracodawca powinien pamiętać, że likwidacja stanowiska pracy musi mieć charakter rzeczywisty. Może on zatem zdecydować się na rozdzielenie zadań wykonywanych przez zwalnianego pracownika na inne osoby lub przekazanie ich do realizacji w ramach tzw. usługi outsourcingu. Niedopuszczalna jest jednak sytuacja, w której w miejsce likwidowanego stanowiska pracodawca utworzy nowe – o innej nazwie, ale z takim samym lub bardzo podobnym zakresem obowiązków.

Przeczytaj również: Z czym się wiąże likwidacja stanowiska pracy?

Od czego zależy procedura likwidacji stanowiska pracy?

To, w jaki sposób będzie przebiegać proces likwidacji stanowiska pracy, zależy od wielkości zatrudnienia. Jeśli nie przekracza ono 20 osób, pracodawca może wręczyć zwalnianemu pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę zgodnie z trybem wynikającym z art. 30 Kodeksu pracy. Gdy z kolei w zakładzie pracuje więcej niż 20 pracowników, likwidacja stanowiska pracy podlega przepisom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Znajdujące się tam regulacje stosuje się zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.

Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska – obowiązki pracodawcy

Likwidacja stanowiska pracy to proces, który nakłada na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązków. Przede wszystkim musi on pamiętać o poinformowaniu pracownika na temat przyczyn rozwiązania umowy. Tego typu informacje, zgodnie z przepisami prawa pracy, należy przygotować w formie pisemnej i przekazać najpóźniej w dniu wręczenia wypowiedzenia.

Warto pamiętać, że w przypadku likwidacji stanowiska pracy niewłaściwe uzasadnienie zwolnienia może stanowić podstawę odwołania się przez pracownika do sądu pracy. Dobrze jest zatem zadbać o to, by znalazły się w nim szczegółowe wyjaśnienia dotyczące przyczyn rozwiązania umowy – np. w związku z reorganizacją zakładu czy redukcją zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych.

Pracownikowi zwalnianemu w związku z likwidacją stanowiska przysługują takie same prawa, jak przy typowym rozwiązaniu stosunku pracy. W wypowiedzeniu umowy o pracę muszą się zatem znaleźć informacje o długości okresu wypowiedzenia. Ten zależy od rodzaju umowy, a także stażu zatrudnienia. Szczegółowe informacje na jego temat znajdziesz w tabeli poniżej.

Tabela. Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

To, kiedy rozpocznie się bieg terminu wypowiedzenia, zależy od tego, w jakich jednostkach czasu jest on wyrażony. Jeśli w dniach, to liczy się go już od następnego dnia po wręczeniu wypowiedzenia. Gdy okres wypowiedzenia został wyrażony w tygodniach, to jego bieg rozpoczyna się od najbliższej niedzieli. Jeśli natomiast wynosi on co najmniej 1 miesiąc, to jego bieg zaczyna się liczyć pierwszego dnia kolejnego miesiąca.

Pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie w związku z likwidacją stanowiska pracy, przysługuje także prawo do urlopu wypoczynkowego, którego wymiar należy obliczyć proporcjonalnie do okresu zatrudnienia, a także ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Ważne: Pracodawca, przeprowadzając likwidację stanowiska, może zdecydować o zwolnieniu pracownika z obowiązków służbowych w okresie wypowiedzenia, jednak nadal musi wypłacać mu wynagrodzenie.

Przeczytaj również: Czy zwolnienie lekarskie przedłuża okres wypowiedzenia? – Symfonia

Likwidacja stanowiska a rozwiązanie umowy o pracę – czy zawsze jest konieczne?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami likwidacja stanowiska pracy to zmiana w strukturze organizacyjnej firmy. Nie prowadzi ona zatem do automatycznego ustania stosunku pracy. By skutecznie zwolnić pracownika, trzeba mu wręczyć wypowiedzenie umowy. Rozwiązanie stosunku pracy w tej formie nie zawsze jest jednak możliwe. Likwidacja stanowiska pracy nie może skutkować zwolnieniem, jeśli pracownik korzysta z tzw. okresu ochronnego, który dotyczy:

• osób w wieku przedemerytalnym,
• kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim,
• osób przebywających na zwolnieniu lekarskim.

Ważne: pracownik korzystający z okresu ochronnego może zostać zwolniony, jeśli rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z jego winy.

Przeczytaj również: Czym jest odpowiedzialność materialna pracownika i jakie są jej rodzaje? – Symfonia

Wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska – o czym jeszcze pamiętać?

Decydując się na rozwiązanie stosunku pracy w związku z likwidacją stanowiska – szczególnie takiego, które powtarza się w strukturze organizacyjnej – pracodawca musi pamiętać o kilku ważnych kwestiach. Tą, która budzi najwięcej wątpliwości, jest prawidłowe wytypowanie pracowników do zwolnienia. Obowiązujące obecnie przepisy nie dają pracodawcy w tym obszarze pełnej dowolności. W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy musi on bowiem wskazać na obiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnienia (np. z uwagi na staż pracy, poziom wykształcenia i doświadczenia zawodowego czy osiągane wyniki). W przypadku sporu ze zwalnianym pracownikiem kryteria te będą podlegać ocenie sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542).

Procedura likwidacji stanowiska pracy w takim przypadku powinna składać się z 3 etapów:

1. określenia zbioru pracowników, których stanowisko pracy podlega likwidacji,
2. wyboru pracownika do zwolnienia, z zastosowaniem odpowiednich kryteriów,
3. sporządzenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, wraz z uzasadnieniem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

Jeśli w przedsiębiorstwie działa organizacja związkowa, to pracodawca musi liczyć się z koniecznością skonsultowana decyzji o likwidacji stanowiska pracy z przedstawicielami pracowników (art. 38 § 1 Kodeksu pracy). Informację o planowanych zmianach w strukturze firmy musi przesłać organizacji związkowej na piśmie, wraz z uzasadnieniem swojej decyzji. Jeszcze inaczej wygląda ta procedura, jeśli w firmie dochodzi do zwolnień grupowych, a procesem likwidacji objętych jest kilka stanowisk. Wtedy – zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – pracodawca musi obowiązkowo podpisać porozumienie ze związkami zawodowymi.

Wspomniana wyżej ustawa nakłada na pracodawcę także obowiązek wypłaty odprawy. Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie – jeśli staż pracy nie przekracza 2 lat,
• dwumiesięczne wynagrodzenie – jeśli staż pracy wynosi od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie – jeśli staż pracy przekracza 8 lat.

Ważne: Maksymalna wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przeczytaj również: Wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia – o czym pamiętać i na co uważać? – Symfonia

Pozorna likwidacja stanowiska pracy – co grozi pracodawcy?

Likwidacja stanowiska pracy, aby nie budziła żadnych wątpliwości prawnych, musi wiązać się ze zmianami w strukturze organizacyjnej. W praktyce oznacza to, że nie może ona polegać wyłącznie na zmianie nazwy. Jeśli pracodawca zdecyduje się na powierzenie zadań i obowiązków zwalnianego pracownika nowo zatrudnionej osobie, to taka likwidacja stanowiska pracy może zostać uznana przez sąd za pozorną. W tej sytuacji były pracownik ma prawo żądać przywrócenia do pracy lub wypłacenia odszkodowania. Na podobne konsekwencje naraża się pracodawca, który likwidując jedno z kilku takich samych stanowisk pracy, nie zastosuje obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.