L4 a zwolnienie dyscyplinarne – co warto wiedzieć?

Zwolnienie dyscyplinarne oznacza utratę pracy w trybie natychmiastowym – odbywa się bowiem bez wypowiedzenia umowy. Z poniższego artykułu dowiesz się, na czym właściwie polega dyscyplinarka, za co można zwolnić dyscyplinarnie i czy pracodawca może zwolnić w takim trybie pracownika, który przebywa na L4.

Zwolnienie dyscyplinarne – co to takiego?

Zwolnienie dyscyplinarne, potocznie nazywane dyscyplinarką lub wypowiedzeniem dyscyplinarnym, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy osoby zatrudnionej. Pracodawca może z niego skorzystać, bez względu na to, na podstawie jakiej umowy o pracę jest zatrudniony dany pracownik (czas określony czy nieokreślony). W tym przypadku nie ma również znaczenia okres ochronny.

Przeczytaj również: Wypowiedzenie umowy o pracę – co powinno zawierać i kiedy je złożyć? – Symfonia

Zwolnienie dyscyplinarne – za co?

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracownik może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym za:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinioną przez niego utratę uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Od tej zasady istnieje jednak jeden wyjątek – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

„Dyscyplinarka“ dla pracodawcy

Według art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik również ma prawo natychmiastowo rozwiązać umowę, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Taka dyscyplinarka staje się skuteczna już z chwilą doręczenia jej przełożonemu – rozwiązanie umowy dochodzi do skutku nawet jeśli nie chce on podpisać dokumentu. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy może mieć miejsce m.in. z powodu:

• całkowitego zaprzestania wypłaty wynagrodzenia;
• wypłacania wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości;
• braku bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
• doświadczenia przez pracownika mobbingu, dyskryminacji, molestowania lub naruszenia dóbr osobistych pracownika;
• niezapewnienia pracownikowi prawa do odpoczynku oraz urlopu wypoczynkowego;
• niezgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego lub nieodprowadzania składek do ZUS;
• braku postępowania powypadkowego w związku z wypadkiem przy pracy lub w drodze do/z pracy.

Przeczytaj również: Likwidacja stanowiska pracy – jak wypowiedzieć umowę zwalnianemu pracownikowi?

Czy można zwolnić pracownika na L4?

Tak – ale wyłącznie w trybie dyscyplinarnym. Jak wskazuje art. 41 Kodeksu pracy, zwolnienie pracowników nieobecnych w pracy z powodu L4 podlega ochronie prawnej. Zgodnie z przepisami pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę osobie w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o ile nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Wyjątek stanowi właśnie zwolnienie dyscyplinarne.

Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52) a zwolnienie lekarskie 

Jeżeli w czasie L4 zajdą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy z winy pracownika (ciężkie naruszenie obowiązków, przestępstwo, zawiniona utrata uprawnień), pracodawca ma prawo zwolnić dyscyplinarnie także osobę przebywającą na zwolnieniu lekarskim. Nie ma przy tym znaczenia rodzaj L4 ani specjalista, który je wystawił. 

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy można doręczyć na adres pracownika wskazany w dokumentacji. W przypadku wysyłki pocztą za datę rozwiązania umowy przyjmuje się dzień, w którym pracownik mógł zapoznać się z treścią oświadczenia (np. odebrał przesyłkę lub upłynął termin drugiego awizo). 

Przeczytaj również: Czy zwolnienie lekarskie przedłuża okres wypowiedzenia? – Symfonia

Zwolnienie dyscyplinarne – przykłady

Jednym z powodów zwolnienia dyscyplinarnego na zwolnieniu lekarskim są poważne naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy do nich m.in.:

• ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa bądź innych poufnych informacji związanych z firmą;
• naruszenie zasad BHP mogące skutkować zagrożeniem życia lub zdrowia innych osób;
• nieusprawiedliwione nieobecności oraz częste nieusprawiedliwione spóźnienia;
• obecność w pracy pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających;
• odmowa wykonania polecenia służbowego.

Za przestępstwo, które również uprawnia pracodawcę do zwolnienia dyscyplinarnego, uznaje się natomiast fałszowanie firmowej dokumentacji, kradzież mienia pracodawcy czy udział w przestępstwach gospodarczych, np. korupcji. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku to z kolei utrata licencji/certyfikacji wymaganej do wykonywania zawodu, a w przypadku kierowców zawodowych – utrata prawa jazdy za jazdę pod wpływem alkoholu.

Oświadczenie woli pracodawcy – co musi zawierać?

W przypadku dyscyplinarnego zwolnienia pracodawca powinien przekazać pracownikowi tzw. oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Dokument ten musi mieć postać pisemną i zawierać m.in.:

• konkretną, rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym; 
• dane pracodawcy i pracownika; 
• pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni wraz ze wskazaniem właściwego sądu (art. 264 § 2 Kodeksu pracy); 
• informację o braku okresu wypowiedzenia; 
• datę oraz podpis pracodawcy. 

Oświadczenie może zostać przekazane zwalnianej osobie osobiście bądź drogą pocztową za potwierdzeniem odbioru.

Konsultacja z zakładową organizacją związkową

Jeżeli w danym miejscu pracy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ma obowiązek skonsultować z nią decyzję dotyczącą zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z jego wyraźnej winy. W razie zastrzeżeń co do zasadności takiej decyzji organizacja ta musi z kolei przekazać je pracodawcy w ciągu trzech następnych 3 dni. Nie mają one jednak wpływu na ostateczne kroki podjęte przez przełożonego. Co ważne, pracownik, który nie jest członkiem związku zawodowego, nie podlega procedurze konsultacji z zakładową organizacją związkową.

Zwolnienie dyscyplinarne a L4 od psychiatry

Przyczyna przebywania na L4 nie ma znaczenia dla możliwości zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, popełnił przestępstwo lub w zawiniony sposób utracił uprawnienia, pracodawca może rozwiązać umowę w trybie art. 52 Kodeksu pracy niezależnie od tego, czy zwolnienie lekarskie wystawił psychiatra, czy inny specjalista. 

Przeczytaj również: Obliczanie wynagrodzenia chorobowego krok po kroku – sprawdź, jak to zrobić! – Symfonia

Zwolnienie dyscyplinarne a ZUS i świadczenia

Po rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym pracownik traci część uprawnień, które przysługiwałyby mu przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Dyscyplinarka sama w sobie nie pozbawia jednak prawa do zasiłku chorobowego z tytułu L4, które rozpoczęło się jeszcze w trakcie zatrudnienia.

Zasiłek chorobowy a zwolnienie dyscyplinarne – jak jest naprawdę 

Prawo do zasiłku chorobowego wynika z niezdolności do pracy powstałej w okresie ubezpieczenia (zatrudnienia), a nie ze sposobu, w jaki później rozwiązano umowę. Jeżeli pracownik zachorował (rozpoczął L4) jeszcze w trakcie zatrudnienia, to nawet po rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym zachowuje prawo do zasiłku chorobowego za czas nieprzerwanej niezdolności do pracy – aż do wyczerpania okresu zasiłkowego (do 182 dni, a w przypadku ciąży lub gruźlicy do 270 dni). Zasiłek wypłaca wówczas ZUS. 

Tryb rozwiązania umowy (w tym dyscyplinarka na podstawie art. 52 Kodeksu pracy) nie znajduje się w katalogu okoliczności, które odbierają prawo do zasiłku po ustaniu tytułu ubezpieczenia. Zmienić się może natomiast podstawa wymiaru – zasiłek chorobowy przysługujący za okres po ustaniu zatrudnienia nie może przekraczać 100% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co w niektórych przypadkach oznacza jego obniżenie. 

Dyscyplinarka – konsekwencje dla pracownika

• Świadectwo pracy – znajdzie się w nim informacja o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (podstawa: art. 52 Kodeksu pracy). Zapisu tego nie da się usunąć, przez co jest widoczny dla kolejnych pracodawców.
• Brak odprawy – dyscyplinarka wyklucza prawo do odprawy pieniężnej, którą pracownik mógłby otrzymać przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.
• Zasiłek dla bezrobotnych – zgodnie z aktualnymi przepisami ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia (art. 219) osoba, która została zwolniona dyscyplinarnie, co do zasady nie nabywa prawa do zasiłku dla bezrobotnych, jeżeli ten stosunek pracy stanowi podstawę ustalenia prawa do świadczenia.

Zwolnienie dyscyplinarne a wypłata

Po zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawca ma obowiązek wypłacić zwolnionemu pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego. Jeśli natomiast chodzi o wynagrodzenie, wiele zależy od wewnętrznych przepisów obowiązujących w danym miejscu pracy. Co do zasady przełożony powinien wypłacić wynagrodzenie za okres przepracowany do momentu zwolnienia. Po dyscyplinarce, podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy na inne sposoby, konieczne jest również wydanie byłemu pracownikowi świadectwa pracy.

Przeczytaj również: Wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia – o czym pamiętać i na co uważać? – Symfonia

Najczęściej zadawane pytania 

Czy można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim? 

Nie w trybie zwykłego wypowiedzenia – pracownik na L4 jest chroniony na podstawie art. 41 Kodeksu pracy. Wyjątkiem jest dyscyplinarka: rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy) jest możliwe także wtedy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. 

Czy w okresie ochronnym można zwolnić pracownika dyscyplinarnie? 

Tak. Okres ochronny (w tym L4) chroni przed wypowiedzeniem, ale nie przed zwolnieniem z winy pracownika. Rozwiązanie umowy z osobą na zwolnieniu lekarskim jest możliwe w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie lub zawinionej utraty wymaganych uprawnień. 

Jaka jest różnica między art. 52 a art. 53 Kodeksu pracy? 

Art. 52 Kodeksu pracy to zwolnienie dyscyplinarne – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Art. 53 Kodeksu pracy to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, stosowane m.in. po wyczerpaniu okresu zasiłkowego przy długotrwałej chorobie. To dwie odrębne podstawy prawne o różnych skutkach dla pracownika. 

Ile czasu ma pracodawca na wręczenie dyscyplinarki? 

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w ciągu 1 miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie (art. 52 § 2 Kodeksu pracy). Po upływie tego terminu zwolnienie w tym trybie jest bezskuteczne. 

Jak odwołać się od zwolnienia dyscyplinarnego? 

Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (art. 264 § 2 Kodeksu pracy). Właściwy sąd pracy powinien być wskazany w pouczeniu zawartym w oświadczeniu pracodawcy. 

Czy po zwolnieniu dyscyplinarnym przysługuje zasiłek dla bezrobotnych? 

Co do zasady nie. Osoba zwolniona dyscyplinarnie, czyli w trybie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie nabywa prawa do zasiłku dla bezrobotnych, jeżeli ten stosunek pracy stanowi podstawę ustalenia prawa do świadczenia. Szczegółowa ocena sytuacji zależy jednak od indywidualnych okoliczności i historii zatrudnienia.

Czy po zwolnieniu dyscyplinarnym przysługuje zasiłek chorobowy z L4? 

Tak. Jeżeli L4 rozpoczęło się jeszcze w czasie zatrudnienia, zasiłek chorobowy przysługuje za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy – aż do wyczerpania okresu zasiłkowego (do 182 dni, a przy ciąży lub gruźlicy do 270 dni), również po rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym. Sam tryb rozwiązania umowy nie odbiera prawa do zasiłku; może natomiast obniżyć się jego podstawa wymiaru po ustaniu zatrudnienia (limit 100% przeciętnego wynagrodzenia). 

Po zwolnieniu dyscyplinarnym pracownik również może otrzymać zwolnienie lekarskie oraz, pod warunkiem spełnienia wymogów określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, pobierać zasiłek chorobowy z ZUS.